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Compte-rendu Commission EGA PRO du 13/09/2018

Participants : Lionel DAYET (Président de la commission CGT), Didier CHABARD (RSCCE CGT)

Assistante : Géraldine GUEGUEN

Intervenante : Marie-Laure Billotte CABINET «3E Consultants »

EMPLOIS ET QUALIFICATIONS

Evolution des effectifs

• Questions sur l’accès à la formation auprès des femmes via un questionnaire auprès d’un échantillon de Femmes chez GRDF. Le questionnaire a-t-il été  envoyé et si oui quels sont les retours et les analyses faites?
• Données transmises tardivement par la Direction et en plus données quantitatives modifiées en cours. Pourquoi ? Marie-Laure Billotte garde les éléments antérieurs.

(Rappel : Accord EGA PRO 2016/2019)

• Effectifs qui sont en hausse : progression du nombre de femmes dans l’entreprise 26,7% mais seulement 26,1% pour les statutaires.
• Augmentation du nombre des cadres femmes mais pas chez les cadres dirigeants : seulement 13% de femmes chez les cadres dirigeants.

• Progression des femmes dans tous les collèges et particulièrement pour les collèges cadres et exécution plus 8,6% et 7,1%.

• Mais la part des femmes demeure extrêmement faible dans les deux familles les plus importantes quantitativement : Accueil dépannage et Intervention planification Gaz qui représentent la moitié de l’effectif de GRDF.
• Question posée : fournir les éléments en pro format et d’avoir les dates de modifications pour analyser au mieux l’évolution des répartitions Femmes et Hommes par famille professionnelle.
• Les femmes sont toujours plus précaires que les Hommes. 
• Elles représentent 26% des effectifs statutaires et leur présence est plus forte pour les populations précarisées (CDD, Intérimaires, travailleurs handicapés) mais exception avec une diminution des hommes chez les prestataires.

Ages et anciennetés

• La part des femmes parmi les salariés statutaires n’est pas homogène selon les tranches d’âge.
• Peu présentes parmi les salariés les plus jeunes et plus présentes dans les tranches de 35 à 44 ans et de 55 ans et plus.
• Arrivée plus tardive dans l’entreprise pour les femmes.
• Pyramide des âges Hommes/ Femmes.

Mouvement du personnel

Les entrées et recrutements

• Après un net recul en 2016 la part des femmes dans le recrutement de statutaires témoigne d’une reprise en 2017.
• Etat des recrutements par famille professionnelle majoritaires au sein de la famille Clients FRS et sont minoritaires partout ailleurs.
• La part des recrutements de femmes est nettement inférieure (16%) à la moyenne (26%).
• Une part des femmes toujours limitée dans la transformation en CDI des contrats alternances.
• 28% femmes et 60% des embauches d’alternantes pour les métiers techniques.
• En plus des UON quatre régions présentent une part d’embauches d’alternantes sensiblement supérieure à la moyenne en 2017.

Les Départs

• Diminution des départs de femmes en 2017 (7,4 points).
• Fin de l’accord pour le départ des femmes avec 3 enfants en 2016.

FORMATION et ALTERNANCE

FORMATION

• Des différences toujours marquées dans l’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes.
• Hausse de 6,4% du nombre d’hommes formés et de 7,1% mais un équilibre dans l’intensité pour les salariés formés.
• Progression des formations par type de dispositif.

ALTERNANCE

• Maintien d’une part des femmes au sein des alternants plus élevée que leur représentativité au sein de l’entreprise (33,2%).
• Représentativité des femmes parmi l’alternante disparate selon les régions et notamment sous représentées en Auvergne Centre Limousin Manche Mer du Nord Sud-Ouest Ile de France.

REMUNERATIONS ET PROMOTIONS

REMUNERATIONS

• Des écarts de rémunérations moyennes toujours défavorables aux femmes.
• Evolution sur 4 ans des femmes percevant les dix plus hautes rémunérations.
• Comme en 2016 deux femmes figurent parmi les 10 premières rémunérations.
• Ecart des taux moyens de rémunérations complémentaires écart important au sein des populations techniques des collèges Exécution et Maitrise.
• Les taux d’AIC des femmes supérieurs à ceux des hommes dans les trois collèges.
• Les taux d’avancements au choix sont similaires au global pour les Hommes et les Femmes.
• Les temps moyens dans le NR précèdent sont globalement homogènes et stable par rapport à l’année précédente.
• Exécution : 2 ans
• Maitrise : 2,1 ans
• Cadres : 1,6 ans
• Cadres supérieurs : 1,7 ans pour les Hommes et 1,5 ans pour les Femmes.

PROMOTIONS

CONDITIONS DE TRAVAIL ET PARCOURS PROFESSIONNELS

• La répartition du travail met en avant une part des femmes dans les services discontinus et l’astreinte.
• Erosion du taux de jours pris dans le cadre du congé paternité.

Après-Midi : Intervention de Madame Benard

BILAN

• Certes, le taux de 26% est atteint pour la part des femmes (chez GRDF 26,1% statutaires) mais inquiétude de la pyramide des âges et du vieillissement de la population ?
• Madame Benard : réponse apprentissage féminin et alternance.

• L.Dayet : avec les départs en retraite plus les départs des hommes comment renouveler le pourcentage de la féminisation ?
• Madame Benard : Promo pour la rentrée 2018 : femmes recrutées. Investissement dans l’apprentissage pour les années à venir. Rejoins la vigilance pour l’avenir parce que les filières techniques dans les écoles ont environ 20% de femmes. Recul possible à l’avenir chez GRDF.
• Mais rémunérations qui stagnent pour les femmes.
• Pb des congés paternité y compris pour les hommes.
• Madame Benard : question ouverte sur le devenir des métiers supports et la féminisation ?
• Marie Laure Billotte : souhaite avoir le détail du taux de féminisation des mutations de la Maison Mère. Pas de chiffres établis actuellement sur ce sujet.
• Pour les femmes cadres ou sont-elles ? Chefs d’agence, chargées d’affaires….
• Pour le questionnaire sur l’accès à la formation pas assez de retour des salariées pour le moment pour être exploiter.
• Les femmes ont des promotions plus faibles comparativement (16% des femmes sont promues alors qu’elles représentent 26%)
• Baisse du taux de père prenant leur congé paternité en 2017 (-9,9 pts) Vérifier le nombre de salariés qui ont pris leur congé paternité.
• Problématique de la féminisation en plage A et également forte baisse de la part des femmes bénéficiant de la RPC (rémunération annuelle de la performance /rémunération principale)